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                勞動勞務要看清,莫要粗心過后悔
                2021.05.28
                  
                      勞動關系和勞務關系雖然只有一字之差,但卻有本質上上的不同。大家不要被這個一個字迷惑,而覺得兩個是差不多的意思,那就可能吃大虧了。勞動關系和勞務關系具體都有哪些不同呢?下面直接給出最高人民法院的司法解釋。
                第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。‍
                勞動關系應具有以下特征
                1、用工主體符合法律規定
                根據勞動法、勞動合同法的規定,勞動關系中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織,以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。除此之外,其他主體不能成為勞動關系的用工主體。
                2、勞動關系的雙方具有隸屬性
                勞動關系一旦建立,即在用人單位和勞動者之間形成了一種以管理與被管理為特征的人身依附關系,包括人格的從屬性和經濟上的從屬性。人格的從屬性是指在勞動關系存續期間,勞動者向用人單位提供勞動時,需要將其人身自由在一定限度內交給用人單位,勞動者有服從用人單位規制與工作指令、接受用人單位監督的義務;經濟上的從屬性是指勞動關系需以勞動者提供的職業上的勞動力為內容,并以報酬給付為必要條件。
                3、勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系
                勞動者一旦與用人單位形成勞動關系,勞動力就被作為一種生產要素被納入生產過程,因此,在勞動關系中,由用人單位提供勞動場所、對象、工具等基本勞動條件,由勞動者來完成用人單位指令的業務工作。
                4、勞動關系具有較強的國家干預性
                為了保護和諧穩定的勞動關系,國家通過大量法律法規對勞動關系予以規制,例如勞動合同的內容必須具備法定的必備條款、勞動合同的解除必須滿足法定條件等。
                根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部〔2005〕12號)第一條規定:“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。
                (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
                (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;
                (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”該規定也體現了上述幾個特征。‍‍
                勞務關系,是指不構成勞動關系的,一方提供勞務、一方支付報酬的民事關系,如家庭或個人與家政服務人員之間的關系,個體工匠與幫工、學徒之間的關系,農村承包經營戶與受雇人之間的關系等。
                勞動關系與勞務關系存在以下差異
                1、主體不同
                勞動關系中的用工主體如前所述,勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛,可以是自然人、法人或其他組織。
                2、主體雙方之間的隸屬性不同
                勞動關系中,主體雙方具有隸屬性,勞動者是用人單位的成員,遵守單位的規章制度,服從單位的領導和安排。勞務關系中,雙方是平等的民事主體,不具有身份上的隸屬和依附性。
                雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系,但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。
                3、國家干預性程度不同
                勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外,勞動法律法規還以強制的形式作出規定,如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治,主要根據雙方的協商簽訂合同。
                4、法律救濟途徑不同
                勞動關系產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產生的糾紛為普通民事糾紛,適用普通民事訴訟程序處理。


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